2.11 TASA DE CAPACITACIÓN PRE Y POST

• Saber si su programa de formación produce algún cambio en los participantes

• Captar el impacto real de la formación en el desempeño de los trabajadores entrenados.

Un método que compare los conocimientos, habilidades y actitudes (CHAO) de los participantes al curso antes de la formación con los CHAO posteriores a la formación.

Las fórmulas que puede utilizar son:

Donde: CD es el nivel de conocimientos después del curso de formación.

CA es el nivel de conocimientos antes del curso.

Donde: HD es el nivel de habilidad después del entrenamiento

Donde: AD es el nivel de actitudes después de la formación

Donde: DD es el desempeño posterior al aprendizaje

DA es el desempeño anterior.

En Estados Unidos muchas de las empresas tienen filiales distribuidas por todo el mundo. En una de estas empresas se pretendió dar un curso de Japonés, para los trabajadores que tenían que viajar a Japón. No se obtuvieron buenos resultados. Analizando las causas descubrieron que no había habido aprendizaje por que los propios trabajadores se resistían, no querían o no consideraban necesario aprender Japonés. Para solucionar este problema se ofreció un curso sobre el país Japón, sus costumbres, su economía, su importancia dentro del mundo empresarial, etc. tras el curso se observó un gran cambio en las actitudes. Se volvió a impartir el curso de japonés, esta vez con más éxito.

El modelo más clásico es el propugnado por Paulo Freire en Brasil en programas de alfabetización de adultos. Los adultos conversaban sobre los problemas del barrio escribiendo en la pizarra las palabras claves que utilizaban en la discusión. No sólo se alfabetizaban sino que, asimismo, generaban soluciones concretas a los problemas concretos que les acuciaban y sobre los que habían discutido.

Fitz-enz, Jac.1984. How to measure human resources management. McGraw-Hill.

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