SI USTED QUIERE....
Es posible que estemos dando un programa de formación cuyos contenidos parezcan importantes y/o necesarios para el puesto, pero que realmente no lo son tanto. A su vez podemos estar olvidando otros aspectos relevantes.
USTED PUEDE UTILIZAR...
Un método para saber si los contenidos de la formación son representativos y adecuados a las conductas, conocimientos, actitudes necesarias para el puesto de trabajo que queremos mejorar.
El primer paso es identificar los elementos del puesto clasificándolos como:
Conocimientos (Knowledge)
Habilidades (Skills + Abilities)
Actitudes (Actitudes)
Otras características personales (Others)
que son importantes y relevantes para el desempeño del puesto (les llamamos CHAO).
Una vez identificado el entorno en el que nos movemos. Se requiere la colaboración de expertos en la materia, expertos en formación y en el puesto de trabajo de estudio, para que evalúen cada CHAOs. Un CHAOs se considerará relevante para los puestos si el 50% de los expertos lo considera como tal.
La evaluación de los contenidos de la formación se realiza mediante el CVR: ratio de validez de contenido:
CVR= Ni - Nu / NT
Donde:
Ni es el número de expertos que consideran a CHAOs relevante.
Nu es el número de expertos que consideran a CHAOs no relevante.
NT es el número total de expertos.
Interpretación del ratio:
CVR < 0: ese CHAOs no es relevante,
CVR = 0: la mitad de los expertos han dicho si y la otra mitad han dicho que no,
CVR > 0: más de la mitad lo consideran relevante.
PUEDE VER UN EJEMPLO...
Una comisaría entrenaban cada año a 100 reclutas entre 15 o 20 formadores. Se quería preparar a los reclutas para patrullar las calles. El programa de formación incluía 800 horas repartidas en seis meses.
Se llevó a cabo una investigación. Se pidió a recién graduados, personal de la comisaría y formadores que analizaran los CHAO del puesto.
Después de evaluar más de 600 CHAO, se redujeron a 383. Se comprobó que el programa de formación incluía de forma significativa los CHAO más importantes para desarrollar eficazmente las tareas del puesto.
PUEDE APLICARLO A:
Tipo de Resultados: Blandos, Conocimientos, Habilidades, Actitudes, Otras.
Volumen de Inversión : Medio
Dirigido a Clientes : Internos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Ford, J.K. & Wroten, S.P. (1984). Introducing new methods for conducting training evaluation and for linking training evaluation to program redesign. Personnel Psychology, No 37, 651-665.
El grupo de trabajo decidió que, aún teniendo interés todos los indicadores, trabajarían en esta ocasión con éste. Puede ver el resultado de su trabajo pinchando en la imagen.
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