Formación del Personal

FACULTAD : Psicología

LICENCIATURA: Psicología

DEPARTAMENTO: Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos II (Psicología Diferencial y del Trabajo)

COORDINADOR: PRIETO, José M.

PROFESORES: PEREDA, Santiago, PRIETO, José M, Profesores Titulares de Universidad

SANZ, Pedro, Profesor Asociado.

"En las postrimerías del siglo XX no podemos seguir dando clase utilizando en el aula las mismas tecnologías que ya estaban en vigor en las postrimerías del siglo XIX".

1. PREMISAS DE LA PROGRAMACIÓN DOCENTE

Esta asignatura va dirigida, específicamente, a alumnos que han escogido la especialidad de Psicología del Trabajo. Se da por supuesto que ya han cursado las siguientes asignaturas obligatorias en esta especialidad:

· Psicología del Trabajo,

· Inadaptación Laboral,

· Psicología Comercial y del Consumo.

Es conveniente que hayan cursado o cursen las siguientes asignaturas optativas vinculadas a esta especialidad:

· Evaluación del Personal,

· Gestión de Recursos Humanos,

· Orientación y Promoción Laboral.

Esta asignatura se compagina con las asignaturas Ergonomía y Selección que estarán cursando simultáneamente.

Es una asignatura diseñada para que el alumnado complete su capacitación adentrándose en un ámbito muy concreto: la formación continua de los trabajadores, la formación ocupacional de quienes buscan trabajo, la formación del personal directivo. El punto de mira de la función de formación radica en que las personas aprendan a saber hacer. No basta con que sepan. No basta con haberles enseñando.

En esta asignatura, pues, perseguimos dos propósitos prioritarios: entrenarles y capacitarles para que sean unos experto/as en formación del personal competentes y competitivos.

Si además conseguimos que Uds capten que lo importante no es lo que impartimos en el aula, sino lo que Uds. se propongan conseguir utilizando lo aprendido en este curso, entonces habremos contribuido a su desarrollo profesional y su crecimiento personal. Es éste un propósito final que tenemos asumido como profesores universitarios.

En el seno de la Unión Europea, la formación del personal constituye uno de los focos primordiales de atención política y económica. Formando al personal

· Se alcanzan cotas de calidad elevada,

· Se apuesta por la innovación,

· Se asegura una adaptación continuada a los cambios,

· Se incorporan nuevas tecnologías a los puestos de trabajo,

· Se cuenta con personal preparado que participa en la consecución de resultados y en la fijación de metas a superar.

Si Uds. han optado por matricularse en este curso de formación de personal, alcanzar cotas altas de calidad e innovación recurriendo a las nuevas tecnologías tiene que estar en su punto de mira.

Los contenidos de esta asignatura quedan encuadrados en una tecnología del comportamiento. No se trata de verificar hipótesis, sino más bien de sacarle partido a la información acumulada para tomar decisiones solventes y aquilatar resultados eficaces. Sólo así el profesional logra convencer a sus clientes y mantener una gama de servicios psicológicos en la que demuestra ser experto. La mira está, pues, en diseñar programas eficientes y de calidad para la formación y desarrollo del personal. Al centrar las prácticas en las nuevas tecnologías de la información, se incorpora la nueva vertiente de gestión del conocimiento.

Se trata, pues, de una asignatura muy específica que aborda un campo profesional cada vez más importante en el contexto empresarial y profesional. Recibe un nuevo nombre, "Gestión de Gestión del Conocimiento para la Formación y el Desarrollo de los Recursos Humanos".

2. LA METODOLOGIA DOCENTE

Para conseguir estos tres propósitos pretendemos introducir algunos cambios:

1. Prestar menos atención a la lección magistral y más atención a brindarles el asesoramiento que facilite su aprendizaje.

2. Prestar menos atención a la docencia en un aula masificada y más atención a la consecución del aprendizaje trabajando en pequeños grupos.

3. En vez de pretender que todos los estudiantes aprendan los mismos contenidos, procurar que en pequeños grupos aprendan unos contenidos diversificados logrando altas cotas de eficacia.

4. En vez de evaluar sus conocimiento mediante pruebas objetivas, evaluar sus progresos a través del proyecto que Uds. sean capaces de elaborar y generar.

5. Dejar de dar prioridad a la comunicación verbal para integrar la comunicación verbal con la comunicación audiovisual en las presentaciones didácticas y en el proyecto que Uds. realicen.

Será posible conseguir estos cambios si logramos que el número de alumnos por profesor no supere los 30 por grupo. Será posible conseguir estos cambios si a Uds. les interesan este enfoque y se empeñan en conseguir tales cotas de aprendizaje dentro y fuera del aula con los docentes de esta asignatura. Si una de estas dos premisas no se da, la metodología docente seguirá las pautas más convencionales que pretendemos cambiar.

Para la consecución de estos logros las visitas regulares al profesor en las horas de tutoría son un instrumento que está a su disposición. Pondremos igualmente a su disposición el correo electrónico, siempre que los sistemas informáticos del campus así lo permitan.

Los profesores de esta asignatura tenemos claro que las técnicas multimedia, las autopistas de la información, las bases de datos en CD-ROM, etc. son un complemento que incrementa la calidad de su entrenamiento y capacitación. Al finalizar el siglo XX no podemos seguir dando clase utilizando en el aula las mismas tecnologías que ya estaban en vigor a finales del siglo XIX. Nosotros optamos por este cambio; esperamos que Uds. opten también por aventurarse en esta senda para optimizar su entrenamiento y capacitación.

3. OBJETIVOS

Al concluir el curso, Uds habran aprendido a

1. Utilizar las bases de datos electrónicas y las autopistas de la información para efectuar búsquedas bibliográficas y para localizar la información que sea pertinente para la realización de los trabajos encomendados.

2. Utilizar el correo electrónico para mantener un contacto regular entre Uds. y los profesores para asegurarse un asesoramiento idóneo dentro y fuera de las horas lectivas.

3. Conocer los pros y contras de las técnicas audiovisuales convencionales y de las nuevas técnicas multimedia a la hora de utilizarlas en el diseño e imparticiòn de programas de formación.

4. Conocer los pros y contras de las técnicas de aprendizaje en grupo a la hora de incorporarlas al diseño e impartición de programas de formación.

5. Sacar partido de los procesadores de texto para intercambiar apuntes y notas, para realizar transparencias, para elaborar manuales de formación tanto impresos como electrónicos.

6. Intercambiar entre Uds los conocimientos y habilidades adquiridos en el uso de las tecnologías que están en vigor, de suerte que aprendan a trabajar en equipo diseñando materiales de formación.

7. Elaborar y llevar a cabo presentaciones docentes con elevadas cotas de calidad informativa y persuasiva.

4. PROGRAMA DOCENTE

4.1.TEMARIO DE LAS CLASES TEÓRICAS

4.1.1. EL CONTEXTO DE LA FORMACIÓN

4.1.1.1. CONCEPTO DE FORMACIÓN: ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN y DESARROLLO.

4.1.1.2. FORMACIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

4.1.1.3. FUNCIONES Y ROLES EN EL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN: DIRECCIÓN, CONSULTORÍA, INSTRUCCIÓN, DISEÑO DE MATERIALES Y EVALUACIÓN.

4.1.1.4. FICHEROS Y PRESUPUESTOS EN EL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN

4.1.1.5. INSTALACIONES, MEDIOS Y EQUIPOS DIDÁCTICOS

4.1.1.6. EL PAPEL DEL PSICÓLOGO: MOTIVACIÓN, CAMBIO DE ACTITUDES, ADECUACIÓN DE MODELOS DE APRENDIZAJE, PAUTAS DEONTOLÓGICAS.

4.1.2. EL PROCESO DE FORMACIÓN DEL PERSONAL

4.1.2.1. EL PLANTEAMIENTO SISTÉMICO DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

4.1.2.2. LA DETECCIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

4.1.2.3. LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS Y EL DESARROLLO DE CRITERIOS.

4.1.2.4. LA SELECCIÓN Y DISEÑO DE LOS MÉTODOS DIDÁCTICOS

4.1.2.5. MODELOS Y PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS

4.1.2.6. LA INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA EFICACIA DE LA FORMACIÓN

4.1.2.7. PROCEDIMIENTOS PARA EVALUAR LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

4.1.2.8. VALIDEZ Y UTILIDAD DE LA FORMACIÓN

4.1.3. INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS DE FORMACIÓN

4.1.3.1 EN EL PROPIO LUGAR DE TRABAJO:

Entrenamiento "in situ", Aprendices, Capacitación supervisada por un mentor, Rotación de puestos, Desarrollo de carreras, Línea directa, Enseñanza Asistida por Ordenador.

4.1.3.2 FUERA DEL PROPIO LUGAR DE TRABAJO:

La lección magistral, Los grupos de formación, Seminarios y Cursillos, El método del caso, El juego de roles, Juegos y Simulaciones, La enseñanza asistida por ordenador, Los medios audiovisuales, la Enseñanza a Distancia.

4.1.3.3. DISEÑO DE MATERIALES DE FORMACIÓN:

Manuales impresos, libros electrónicos, autopistas de la información, medios audiovisuales, multimedia.

4.2 TEMARIO PARA LOS TRABAJOS QUE DEBEN REALIZAR

Existe la posibilidad de efectuar trabajos complementarios que deberán acordarse con el profesor al principio del curso. Los alumnos en grupos pequeños, en fecha exacta que indicará el profesor entregarán un proyecto concreto de formación, sobre un tema previamente pactado. La lista que sigue es ilustrativa.

o La formación de formadores

o Habilidades y destrezas en el lugar de trabajo

o La dirección de reuniones

o Estilos de liderazgo y mando

o La formación de vendedores

o El entrenamiento de personal administrativo

o La capacitación en conocimientos informáticos

o Comportamientos autoasertivos

o Mejora en las habilidades de comunicación.

o El SIDA en el lugar de trabajo

o La violencia en el lugar de trabajo (Mobbing)

o Acoso sexual en el lugar de trabajo.

Tales proyectos se presentarán en formato escrito o en formato electronico según se convenga entre el profesorado y el alumnado.

4.3 PROGRAMAS CLASES PRÁCTICAS

Las prácticas versan utilizan las nuevas tecnologías de la información en el área de la gestión del conocimiento para la formación y el desarrollo de los recursos humanos. Las dirige el Dr. José M. Prieto asistido por el Prof. Pedro Sanz. Los contenidos y ejercicios se encuentran detallados en el documento anexo.

5. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

ACEVEDO, F.; ZURDO, D. Y SICILIA, A. (1998). Buscadores de Internet. Madrid: Paraninfo.

(*) APPLEGARTH M. (1992) Programas de capacitación, Santafé de Bogotá, Legis

BIRKENBIHL, M. (1990). Formación de Formadores. Madrid, Paraninfo.

BROWN G. (1980) Bien faire un cours, un exposé, une conférence: enseigner, exposer, expliquer, Editions D'Organisation, Paris.

BUCKLEY R. y CAPLE J (1991), La Formación: Teoría y práctica, Madrid, Díaz de Santos

(*) CASNER-LOTTO J. y Asociados (1988) Successful Training Strategies, Jossey-Bass, San Francisco

CASSE, P. (1991). Instrumentos para una Formación Eficaz. Bilbao, Deusto.

CASTANYER, F. (1988). La Formación Permanente en la Empresa. Barcelona, Marcombo.

CENTOR (1984). Plan de Formación en la Empresa. Madrid, Index.

CEGOS (1989) Le changement par la formation,D'Organisation, Paris

CHALOFSKY, N.E. y REINHART, C. (1988). Effective Human Resource Development. San Francisco, Jossey-Bass.

COLOM, A.; SARRAMONA, J. y VAZQUEZ, G. (1994). Estrategias de Formación en la Empresa. Madrid, Narcea.(*)

(*) COLVIN-CLARK R. (1989) Developing Technical Training: A Structured Approach for the Development of Classroom and Computer-Based Instructional Materials, Addison-Wesley, Reading

(**) COOPER C.L. y ROBERTSON I.T.(1986-1995)International Review of Industrial and Organizational Psychology volúmenes 1986 a 1993 Wiley, Chichester N.Y.

(**) CRAIG R.L.(1987) Training and Development Handbook: a guide to human resource development, McGraw-Hill,N.Y.

CUMMINGS L.L. y SCHWAB D.P.(1985) Recursos Humanos: desempeño y evaluación,Trillas, México.

(*) DAINOW S. y BAILEY C. (1988) Developing Skills with People: Training for Person to Person Client Contact, Wiley, Chichester.

DRENTH P.J.D., THIERRY H, y de Wolff Ch. (1998) Handbook of Work and Organizational Psychology, Hove, RU, Psychology Press.

(***) DUNNETTE M.D. & HOUGH L.M: (1990-93) Handbook of Industrial and Organizational Psychology, volumes I a IV, Palo Alto, Consulting psychologists

EITINGTON J.E. (1990) Savoir travailler en groupe: exercices et documents, Les Editions D'Organisation, Paris

EITINGTON J.E. Utiliser les techniques actives en formation: exercises et documents, Edition D'Organisations, Paris

EITINGTON J.E. Faire participer l'apprenant: exercises et documents, Les Editions D'Organisation, Paris

(***) EITINGTON J.E. (1989) The winning trainer, Gulf, Houston,

FERRANDEZ A. y PEIRO J. (1989) Formación para el empleo, Humanitas, Barberá del Valles

(*) FORSYTHE, C.; GROSE, E. Y RATNER, J. (Eds.) (1998). Human Factors and Web development. New Jersey: Lawrence Eribaum Associates.

GACKENBACH, J. (Ed.) (1998). Psychology and the Internet. San Diego: Academic Press.

(**) GOLDSTEIN I.L.(1986) Training in Organizations: Needs Assessment, Development and Evaluation, Brooks/Cole,Pacific Grove, Ca.

GOLDSTEIN I.L. (1989) Training and Development in Organizations, San Francisco, Jossey-Bass.

GORDO-LÓPEZ, A.J. Y PARKER, I. (Eds.) (1999). Cyberpsychology. Basingstoke: MacMillan Press.

GRAHAM I. (1995) The HTML Sourcebook, Chichester, John Wiley

GRAPPIN, J.P. (1990). Claves para la Formación en la Empresa. Barcelona, CEAC.

IFES (1992). Formación de Formadores. Madrid, IFES.

(***)IFES (1994). La Formación Continua de los Trabajadores. Madrid, IFES.

(**)HALL, B. (1997). Web-based Training. New York: John Wiley & Sons.

(*) KETELE J.M. de, CHASTRETTE M., CROS D., METTELIN P., THOMAS J. (1988) Guide du formateur, De Boeck-Wesmael, Bruselas

(*) KIESLER, S. (Ed.) (1997). Culture of the Internet. New Jersey: Lawrence Eribaum Associates.

KNOWLES M. (1984), The adult learner: a neglected species, Gulf, Houston.

(**) KOLB D.A., RUBIN I.M. y McINTYRE J.M.(1977) Psicología de las Organizaciones, Volúmenes Experiencias y Problemas Contemporáneos, Prentice, Madrid.

(*) KROL E. (1995) Como acceder a Internet, Madrid, McGraw-Hill y O’Really,

(*) LAIRD D.(1985) Approaches to Training and Development, Addison- Wesley, Reading Mass.

(*) LE BOTERF, G.; DURAND-GASSELIN, P. y PECHENART, J.M. (1991). Cómo Invertir en Formación. Barcelona, Eada Gestión.

(*) LE BOTERF, G.; BARZUCCHETTI, S. y VINCENT, F. (1993). Cómo Gestionar la Calidad de la Formación. Madrid, AEDIPE.

LEBRUN, M. (1999). Des technologies pour enseigner et apprendre. Paris: De Boeck Université

(*) MCKEACHIE W.J. (1994)Teaching Tips: Strategies, Research and Theory for College and University Teachers, Lexington, DC Heath.

(**)MEDRANO G. (1993) Nuevas tecnologías en la formación, Madrid, Eudema

MUNSON L. (1989) How to conduct training seminars, McGraw-Hill, N.Y.

NADLER L. Designing Training Programs: The Critical Events Model, Addison-Wesley, Reading, Mass.

NEWBY A.C. (1992) Training Evaluation Handbook, Hants, UK, Gower

(**) NADLER L. y NADLER Z (1990) The Handbook of Human Resource Development, Wiley, N.Y.

(**) NIELSEN J. (1995) Multimedia and Hypertext: The Internet and Beyond, Boston, Academic Press Professional

PALLARES, M. (1986). Técnicas de Grupo para Educadores. Madrid, ICCE.

(*) PHILLIPS J.J. (1990), Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods, Kogan Page, Londres

PINTO, R. (1990). Procesos de Capacitación. México, Diana.

(**)POZO P. del (1993), Formación de Formadores, Madrid, Eudema

(**) PRIETO José M. La intervención psicológica en formación del personal, en J.M. Peiró y J. Ramos (1994), Intervención Psicosocial en las Organizaciones, Barcelona, PPU, pp. 165-202

(**)PRIETO José M. La alfabetización telemática en recursos humanos, en M. Ordóñez, (1997) Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos, Madrid, Aedipe, pp. 393-408.

(**) PRIETO José M. y GOUVEIA V.V. Psicología telemática, en A. Cordero (1997), La Evaluación Psicológica en el año 2000, Madrid, Tea Ediciones, pp. 347-378

RAE, L. (1994). Manual de Formación de Personal. Madrid, Diaz de Santos.

RIEDEL J.(1985) La formación para el trabajo en la empresa, Rialp, Madrid.

(*) RIESGO L. (1983) La formación en la empresa, Paraninfo, Madrid

ROBBINS S.P. (1989) Training in Interpersonal skills, Prentice Hall, Englewood Cliffs,NJ.

(**) RODRIGUEZ LOPEZ J.L. y MEDRANO BASANTA G. (1993) La formación en las organizaciones, Madrid, Eudema

SWANSON, R.A. y GRADOUS, D.B. (1990). Forecasting Financial Benefits of Human Resource Development. San Francisco, Jossey-Bass.

================================================================

Nota: Se han marcado con asteriscos aquellos libros que son más relevantes para la
práctica profesional en el área de Formación de Personal.

================================================================

6. REVISTAS RECOMENDADAS

- Applied Psychology: an International Review

- Capital Humano

- European Journal of Work and Organizational Psychologist

- Harvard-Deusto Business Review

- Human Factors

- Human Resources Development

- International Journal of Selection and Assessment

- International Review of Industrial and Organizational Psychology

- Journal of Applied Psychology

- Journal of Occupational Psychology

- Organizational Behavior and Human Performance

- Papeles del Psicólogo

- Personnel Psychology

- Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

- Training and Development Journal

8. PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN

La nota de prácticas y la de teoría son independientes. Hay que aprobar ambas por separado para aprobar la asignatura.

El apto en las prácticas es un requisito previo para la mejora de nota final. El apto en teoría es un requisito previo para la mejora de nota. Es decir, primero se obtiene el apto en teoría y en práctica. Luego se puede mejorar nota, realizando un trabajo pactado con el profesor para optar por el Notable o con el Sobresaliente.

Nadie podrá presentarse directamente a examen final si no ha realizado y aprobado las prácticas, habiendo asistido y trabajado regularmente.

La modalidad y contenidos de los exámenes parcial o final que atañe a los contenidos de teoría y prácticas los especificará cada profesor/a con su grupo.

..........